Community Coalitions to Restructure Schools

經濟學是一門將資源做最有效能力利用的科學。當學生人數減少，與其他學校合併共享資源，是維持運作與規模考量下的可能措施。合併雖然可以節省行政支出、擴大資源，在考慮合併可能性之前，我認為文化是最基本考量，兩個組織成員若不能有接近的思維，資源共享傾向帶來衝突，反而挫折競爭力，例如BENQ合併西門子就是一個案例，我不特別清楚細節，但是重視個人權益德國及看重集體之意的台灣思之間，要彼此適應可能使組織未蒙其利先受其害。在學校合併上，教師必須在假設、運作、關係上做結構改變，這些初始的適應調整，校長必須主動釋出善意給予傾聽。合併之後權力如何運作，例如哪些事物分校可以自行決定，哪些事務必須先與校本部協調，如何協商，溝通管道如何運作，例如誰是對口單位，都必須要事先談好一個雛形再慢慢調整。雖然合併有須多好處，但進行整併的過程必須是體貼、開放、仔細、願意接納各種可能性，整併才能成功。

學校公關之迷思困境暨其推動策略

學校公關的目的在透過各種行銷方式及媒介，建立學校與外在環境雙向回饋相互了解的管道。一般的營利性質的商業組織，總經理有足夠的權利，以廣告、財務報表、支援公益等方式向社會發聲，教育事業是一個公共財，校長無法單獨決策，而是校務會議決定的執行者，在集體領導的思維下，由如何有效傳遞校長的理念、目前的表現、學校的遠景給外界，贏得任認同減低執行阻力，是了解是公共關係的任務。如何執行公關是一門專業，以身為家長的經驗來看，我認為家長是連接學校與社區的橋樑，一般中小學其實有許多接觸社區的機會，例如懇談會、運動會等等，藉由這些活動宣揚學校的slogan，例如達人女中就是用達人女孩的圖像告訴家長，當孩子交給學校之後，將朝向自主、負責、開放、感恩的方向邁進，入學時、每個學期、進入九年級前的懇親會，學校總以達人女孩圖像為核心，持續溝通特定階段落實圖像的方法，除了智育我看到學校著重的是人格教育的養成，這是很清楚的遠景傳遞，我認為這是個有效的公關手段。

Can Instructional Leaders be Facilitative Leaders?

高效能學校的校長是一個能主導學習方案、制定目標、選取教材、考核教師、以及評鑑教學成果的校長。然而這些決策如何有效的執行，近日研究指出是促進的校長，亦即能將學校各方面意見先整合成共識，進而實行的校長才是一個有效的領導者，學校由各教師、學生、家長、行政人員等組成，每個角色都有各自的需求及看事情的角度，當各成員的意見被聽取，除了增加決策所顧及的影響層面，校長站在學校的至高點協調各領域監的看法，共識的建立雖然花時間，也形成目標，降低執行策略的阻力。例如教學是學校的主要任務，如何建立正向友善的學校學習氣氛，校長扮演關鍵性的角色，如何減少學習干擾、增強學習動機、獎勵學習成就，校長除了身體例行，還必須取得教師家長的共識，讓鼓勵孩子的事情一致動起來，氣氛才能有效持續的形成。

學校課程領導者的任務及角色探析

課程與教學的規劃與執行是學校最重要的事，為了追上社會的脈動，國家一直在持續推行教育改革。學校如何執行課程教學計畫，校長的決心與態度至為關鍵，研究者以學校改革的有無、以及回應外在政策的主動與否兩個向度，將學校分類，如果可以再加上實證研究的結果，就更能看出領導者的態度對政策執行成效的影響。但是我認為最難的是決定政策執行成效的評量指標，這個指標其實決定政策如何被落實，我看到的學校不多，但大部分都在辛苦的應付評鑑，例如一些學校的諮商中心，常常忙的是辦大型活動、座談會、心理衛生宣導，行政人員忙的是統計人數、照相存證、製作成果報告，一絡一絡的報告我其實不確定有多少人認真翻閱。量的評量指標被極致的採用後，形式主義這麼大剌剌的掛帥著，就像我們的政府不停的花錢跟不見得認識我們的小小國家建交，為的是邦交國數及聯合國票數。在這個令人有些無奈的狀態下，找出質量並重的政策執行成效指標可能是研究工作者可以努力的方向。

Data-Driven School Improvement

除了每日的教學，學校還擁有教學現場的資料可以讓教育做的更好，例如由學生成績變化，教師可得知教學或補救敎法是否奏效，由中輟率及復學率可知學校輔導是否可行，經由學生家庭訊息的調查就可以知道學區內家庭的社經背景分布狀況。然而做研究本身就費時費力，可能對老師執行教學或行政工作時間產生排擠，量化研究結果落實到特定地區的特定年級班級教育現場的適用性可能相異，該如何取捨？就有賴於校長對研究的定位。我個人贊同教師即研究者這個理念，因為知識無法脫離情境，概念性知識在各個特定真實情境中如何運用應有差異，接受到第一手資料的教師是最佳的研究者。如果校長支持學術研究與教育現場結合，學校內的資料有機會進一步發揮效用，真實研究結果又能回饋學校真實訊息，促成更有效的學術及教育現場交流。

Is Your School's Culture Toxic or Positive?

文化是指組織領導者和同仁對於工作的基本信念、規準、以及價值，組織內特有的傳承、固定的儀式則是組織文化的表現。我以前工作的電廠，每當ㄧ個大機件安裝完成，會辦一個命名典禮，以同仁最近剛出生孩子的名字來命名，例如steam turbine叫Yvone，這個steam turbine代表機電、試車工程師幾個月努力之後誕生的寶寶，之後大夥縱使各自到別的工地工作，Yvone紀錄了steam turabine team的歲月與足跡；每年聖誕節總會有ㄧ個大隻的聖誕老人，在電廠機近完工的一次，聖誕老公公坐著廠內的吊車從天而降，那時所有的孩子都在歡呼，我不過聖誕節，但看著歐洲人身處在亞熱帶的執著，縱使沒有雪花，孩子的眼中仍閃耀著節日的光芒，當時ㄧ天30萬美金罰款的工作記憶我已模糊，但是小小的命名儀式、每年都來的聖誕老人，讓我一直深以Hai Fu Project為榮。歐洲人對文化的驕傲，也讓我重新看到華人敬神謝天、謙謙儒者的傳統精神，我也找到自己的驕傲。當然如研究者所言，文化基於一定的時空背景也會形成壞的文化，例如傳統文化對女性的鉗制，就有賴於領導者引領討論及探索，藉由公開討論讓好的文化得到彰顯，讓壞的文化得到修正並成為借鏡。現在許多學校都很重視文化，例如達人女中每學期固定舉辦玫瑰祈福禮、飢餓體驗，內湖高中每年的師生丟水球比賽，前者傳達尊重關懷，後者表達平等和相互喜愛。我覺得這都是極好的範例。

Decision Making for School Leaders

學校的組織結構較鬆散，學校工作者都是讀很多書也很有主見。這樣的狀況下，學校領導者的decision making難度相對較高。之前在企業界，每當面對重大決定時，主管也召開會議，但會議前會先要求與會人員先構思可行的解決方案及需要的支援，開會時主席陳述問題後，各與會人員焦點於解決進行討論，主席主要在維持聚焦及做出暫時性結論。我記得電廠有一次必須決定如何趕上特定進度以取得業主當期的支付款項，在一個多方通話的電話會議後，專案經理決定讓一項已組裝完畢的設備，空運來台，這其中所牽涉的成本效益複雜度自然不在話下。學校組織的decision making，討論、諮詢、形成共識所需的時間應該更多，否則產生的雜音可能就注定了決策執行的不確定性，例如這次新政府引起廣泛關注的人事任命，雖然我們不知道決策過程，但是可以知道的是如果發佈之前就引發討論，決定者的空間及思考可能更全面。

Working Teams in Schools

將組織視為一個團隊有許多好處，最重要的是成員因為參與而了解運作目標及事項，因為隸屬而願意執行、學習、以及把事情做得更好。依據團隊的形式可分為長久型及臨時型，前者為了組織例行運作而設立，例如學校中課程或教學運作，後者則為了達成特定短期目標或解決問題而設立，例如新年度的招生團隊或為特定申訴案件成立委員會。作者認為團隊中的連結(bonding)及凝聚力(cohesiveness)是決定團隊品質最重要的兩個因素，連結與隸屬形成團隊氛圍，讓成員看到目標、感受意義、體會自信、引發熱情忠誠，使成員願意投入時間及所學。我很同意作者的看法，具有連結與隸屬是個有力量的團隊，比各自為政的團隊更有機會達成任務，但是我認為重視績效、量化管理在這樣的團隊中更不可或缺，因為稍為多一些的正向聯繫，可能讓團隊忽略可能的問題，例如過度同理成員無效運作的背後動機，有時這種基於情感的互相體諒，會降低運作效率，這種情形我認為有效的方法是讓績效量化，由具體指標呈現的客觀現象，作為彼此督促的依據。因此重視績效與連結凝聚對團隊來說是相輔相成的。

School Based Management

學校本位領導(SBM)是一種權力分享式的管理，管理階層以及董事會讓校長、學校行政人員、老師等參與管理學校預算、課程規劃、人事決定等的決定程序，1980年代以降，SBM是教育改革中最普遍的策略。相對於集權式管理，SBM有沒有效？我個人認為開明專制是最有效率的管理制度，例如學校董事會可直接要求校長執行好政策，無法參與決策的其他人員因為缺乏參與感，只需執行命令，雖然省去對話、辯論、或取得共識的時間，可能養成組織人員被動的態度。教育是個需要熱情的行業，被動造成熱情減損，共識產生生命情感，效率與共識孰輕孰重需要董事會及校長的取捨。實證研究結果指出SBM潛在正向影響學生學業、自我效能、提升教材、教學方法、組織間的溝通等，屬於中介變項。如果學校願意執行實行SBM，董事會或校長願意分享權力、願意溝通，也許政策無法立竿見影，但我認為長期看好，因為漫長的討論說理過程容易讓人真心融入，成員的真心融入帶來忠誠，屆時學校有機會形成有機體，有效運作。

Principal Mentoring 閱後心得

校長的養成除了學習理論還包括真實場域的經驗，實習是準校長們獲得經驗的方式。然而怎麼樣實習才有效呢？本文提出適配度、弱勢族群、以及實習期間三個必須考慮的因素。研究發現適配度是個重要的因素，適合的學校及校長督導，足夠的實習時間，都關係著準校長是否能獲得實務性知識、以及管理學校得適當行為。就適配度向度而言，核心思考與行動方式的適配是重要的，因為彼此相似可以減低磨合，實習校長可以不費力的學習到實際經驗及以習慣的行為方式採取行動，Haberman Urban Principal Selection Interview測量校長們的核心信念，是用於配對的有效工具。此外，地區也是個重要的適配因素，因為相同地區得學校，通常面臨相似的機會、需求與問題。現在慢慢有些女性或少數族裔的準校長出現，如何給這些準校長有效的實習是美國教育界在考慮的議題，台灣的女校長已經超過半數，原住民準校長實習問題可能才需要注意。至於實習時數，美國各學校的要求不一，但作者認為實習不必是準校長才需要經歷，正式校長間的相互交流也有利於增強經驗提高視野。

NPQH模式

學校管理工作極其繁複, 校長暨要提出願景, 又要維持校務運作, 隨時學習新的管理方法, 與其他校長交換意見相互觀摩, 是增進校長領導專業的好方法. 台灣教育人員的學習機會很多, 例如各種研討會, 但較少整體規劃及導入證照思維, 施行效果也較少執政的評估. NPQH基於Kolb的經驗學習模式, 以具體實務經驗為主, 輔以基於理論的反思, 並將反思結果概念化, 在實務環境中試行, 在NPQH計畫中, 例如虛擬校長或學習日誌, 都是兼具理論實務的運作方式, 我認為NPQH是一個值得學習的方式

Female, Minority Superintendents Face Double Inequity

社會主流價值一直主宰著人類的刻板印象，讓人類下意識對各種議題進行武斷的衡量，例如女性比較適合相夫教子或從事非領導型的工作。男性和女性有沒有不同？從量的觀點來說，近年來生理研究已經證實，男女性的差異根植在基因、大腦結構的不同，這是實際存在的問題，然而我更相信個別差異，性別只是一個區別人類的向度，並非絕對的劃分標準，因此真實世界中也有優秀的女性領導人，例如柴契爾夫人, 呂秀蓮副總統或是行政組同學沈秀春董事長。女性主義行之有年，強力鼓吹男女的「一切」平等，我認為一切平等是女性被壓抑許久之後的強烈反撲，真正平等應是正視與接納差異，一位女性只要有能力有條件，像文章中的Diana Lam, 就可以挑戰教育局長的職位。玻璃天花板議題一直存在，女性和少數族裔這樣非社會主流的個人，在社會上要爭得主流族群的平等看待的確需要更加努力，期望人們建立平等觀念也真的需要時間，但不徨把它當成挑戰吧？我時常覺得當第一名很辛苦，前無來者後有追兵，目前是第二名的女性或少數族裔起碼有一個目標，雖然要苦苦追趕。

Principals Identify Top Ten Leadership Traits閱後心得

本文提出許多校長的重要特質，例如遠景、信任、走動式的管理等等。能擁有越多有利的特質，當然越能得心應手的執行學校領導任務。但是同時擁有這麼多特質，實際上並不是一件容易的事，例如拿捏信任，可能與校長本身的人格特質和過去經驗有蠻大的關連。因此我認為校長本身的覺察與自省能力很重要，覺察自己的強項就能夠發揮所長，看到自己的弱勢特質，比較能尋找相關資源作為彌補。除此之外校長對所執行的工作也必須時時自省，因為在多元及瞬息萬變的環境下，可能必須快速的決定與執行，因此隨時觀察反省才能做適時的反應與調整。

Trends in School Leadership 閱後心得

在這個瞬息萬變的時代，怎樣才是一個稱職的學校領導人？找出學校特色擘畫遠景，帶領學校朝向遠景持續成長，是最重要的條件。朝向過程中，首先向全校師生推銷遠景，藉由溝通討論，促成全校一致的目標與凝聚向心力；再適時分擔責任釋放權力，建立分層負責效率運作的管理系統，讓目標被拆解為作業，逐步被完成；同仁是工作夥伴，時時支持提供接受挑戰的機會，磨練工作能立及膽識，提供進修的機會，幫助同仁注意社會需求，更新教材教法，才能夠持續培養具競爭力的學生。領導人更不能忽視自省，定期對願景、溝通管道、工作系統、社會現況、學生學習狀況做檢討，確保前進的道路沒有走岔。最後與社區結合家庭合作，共創良好生活環境，也是領導人該用心的議題。